Skriv dig op til vores nyhedsbrev
Skriv dig op og få vores artikler og nyheder direkte i din indbakke.
Hvad er teambuilding?
De fleste har nok stillet sig selv spørgsmålet: Hvad er teambuilding? Og hvorfor overhovedet bruge tid på det.
For ofte sidestilles det med 90’ernes kanindræberkurser, men det er meget andet, og vi vil i det følgende give vores bud på hvad teambuilding er og hvordan kan det bruges hos jer.
Teambuilding definitioner
Teambuilding defineres som den proces, der har til formål at opbygge og udvikle et team mod et fælles defineret mål. Det handler derfor om, hvorledes teamet interagerer, kommunikerer, opbygger fælles viden, forståelse mm.
Teambuilding kan ikke dyrkes et alene. Det kræver – som navnet også antyder, at der er tale om et team.
Det er derfor afgørende at forstå, hvad der menes med et team?
Hvad er et team?
Et team er en enhed, der sammen skal varetage en fastlagt opgave og arbejder henimod realiseringen af et fælles mål. Teamet har et fælles ansvar om at nå målet og belønnes kollektivt for indfrielsen. Teamets medlemmer vil ofte have gensidigt komplementerende kompetencer. De er derfor afhængige af hinandens samarbejde og videndeling i forbindelse med opgaveløsningen.
Teambuilding er ingen mirakelkur, men kan, hvis det bruges rigtigt, være en vigtig medspiller til at styrke jeres organisation på flere forskellige måder.
Der findes mange forskellige anskuelser og tilgange til begrebet teambuilding. Vi håber, at det følgende kan rydde lidt op i den jungle af informationer om, hvad teambuilding kan og ikke kan. Teambuilding er på ingen måde en mirakelkur, men kan, hvis det bruges rigtigt, være en vigtig medspiller til at styrke jeres organisation på flere forskellige måder.
I det følgende vil vi beskrive vores tilgang til teambuilding, da det er afgørende for udbyttet at vide, hvad der arbejdes med, og hvordan vi kan hjælpe jeres organisation med at blive endnu bedre.
I vores forståelse af teamet tager vi udgangspunkt i et socio-centreret perspektiv, hvor individet altid ses som indlejret i det sociale og kulturelle rum (Stelter, 2005). Den teoretiske forståelsesramme bygger på teorien om sociale praksisfællesskaber udviklet af Etienne Wenger og Jean Lave (Wenger, 2004). I et forsøg på at gøre den brugbar som teamudviklingsmodel, vil vi tilføje elementer fra teorien om personprofiler, da vi vurderer, at det er godt supplement, til at forstå individets samspil med teamet.
Teambuildingens tre grundpiller
1: Fælles mål
Det er helt grundlæggende, at der skal være et mål, som alle involverede er enige om. Det fælles mål, er bl.a. det, der adskiller teamet fra blot at være en gruppe af mennesker, der er samlet.
Men at etablere et fælles mål er ikke helt så simpelt, som det i første omgang kan lyde.
Prøv at forestille jer et fodboldhold, hvor én person spiller for at få en fornyet kontrakt, én spiller for at vise sit eget værd efter en skade, mens en tredje spiller for at blive topscorer.
Udefra set, kan det se ud til, at de alle spiller efter samme mål: At vinde kampen, men i virkeligheden er deres eget personlige mål vigtigere for den enkelte end det fælles mål. Det betyder ikke, at de ikke kan vinde kampen, men de får formodentligt ikke det optimale ud af hinanden.
Samtidig kan der være tvivl om, hvorledes kampen skal vindes. Èn person spiller med lange bolde, en anden vil drible igennem hele banen, mens en tredje vil spille possessionspil.
Det er indlysende, at der er nødt til at være klarhed og accept af det fælles mål. Det gælder både præstations-, resultat- og procesmål, hvis ønsket er at få det optimale ud af holdet.
Teambuilding hos Pulsevent handler bl.a. om at få teammedlemmerne til at stole på hinanden, hvilket kan styrkes gennem aktiviteter uden for arbejdet.
Endvidere kan teambuildingsaktiviteterne medvirke til at tydeliggøre vigtigheden af, at der opsættes et fælles mål, som efterfølgende kan skabe fundamentet for en opfølgende diskussion på jeres arbejdsplads.
2: Engagement og komplementerende kompetencer
Vi har formodentligt alle oplevet samarbejdsrelationer, der enten fungerede fantastisk eller det modsatte. Et af de helt afgørende aspekter er, at medarbejderne engagerer sig i det fælles mål. De skal opleve et ejerskab, så det ikke bare er et mål, der er trukket ned over deres hoveder.
Ejerskabet styrker autonomifølelsen, som et er helt grundlæggende psykologisk behov til at styrke den indefrakommende motivation og dermed også engagementet angående den pågældende aktivitet.
Hvis vi bliver i fodboldmetaforen, kan vi forestille os en spiller, der efter en periode på bænken, kommer til en ny klub, der giver ham chancen, og pludselig begynder han igen at blomstre. Det kan være, at opblomstringen skyldes, at han nu oplever en træner, der giver ham ansvar, at der er en bedre holdfølelse eller andet. Summasummarum er, at han igen løfter sig spil, da han bliver en del vigtig del af holdet og dermed føler et større ejerskab for det fælles.
Desuden er det afgørende, at medarbejdernes engagerer sig med de kompetencer, der bedst styrker det fælles projekt. Det er misforstået, at medarbejderne skal lave det samme for at vise, at de er lige engagerede. Det handler derimod om at skabe en accept af, at de skal komplementere hinanden i deres arbejdsopgaver, så de sammen opnår et bedre resultat.
Der skal både være spillere til at agere målmand, forsvarsspiller, midtbane og angriber. Prøv at fjerne et af leddene, og se konsekvenserne for det samlede resultat.
I Pulsevent ønsker vi at øge medarbejdernes engagement for det fælles, og samtidig give en forståelse at, at det handler om at udnytte og komplementere hinandens kompetencer.
3: Fælles repertoire
Det tager tid at blive sammenspillet. Både på fodboldbanen og i arbejdslivet. Det skyldes, at vi først skal have oparbejdet et fælles repertoire, hvor vi bl.a. lærer, hvorledes vores medspillere/kollegaer agerer.
Det forklarer bl.a. også hvorfor, det kan være vanskeligt at komme ind på en ny arbejdsplads. Den nye kultur skal forstås, nye rutiner skal indarbejdes, nye måder at handle på, de nye jokes skal læres, etc.
Kulturen på arbejdspladsen er både medvirkende til at give tryghed og vi handler hurtigere, da vi allerede har taget stilling til mange ting. Vi har indarbejdet nogle ”automastismer”, som Morten Olsen, ville have sagt.
Men det kan samtidig også være en sovepude, hvor vi ikke følger med konkurrenterne eller måske opbygger en dårlig kultur, som skaber et dårligt arbejdsklima.
Så hvad er teambuilding (opsummering)?
At opbygge et team er en både spændende og udfordrende proces. Der skal bl.a. tages højde for et fælles mål, gensidigt komplementerende kompetencer og et fælles repertoire. Og det er derfor heller ikke en proces, der kan hastes ind i en organisation.
Men forhåbentligt har dette lille indspark givet en større forståelse af: Hvad er teambuilding?
I Pulsevent arbejder vi med at gøre plads til det gode fællesskab ved at skabe fælles oplevelser, hvor der bl.a. er mulighed for at møde dine kollegaer i et nyt forum. Vi har specialiseret os i at skabe aktiviteter, der er tilpasset grupper med forskellige forudsætninger. Det er nemlig afgørende, at alle uanset udgangspunktet kan byde ind og bidrage til fællesskabet.
Herigennem opnås der på tværs af arbejdsskel noget at snakke om, og er dermed et bidrag til at etablere en social sammenhængskraft på jeres arbejdsplads.
Kilder og yderligere inspiration
Henriksen, M.N, 2005, Man kalder det teambuilding, Psykolog Nyt nr. 22
Stelter, R., 2005, Teamudvikling gennem fælles praksis og narrativer, fra bogen: Team – udvikling og læring, Dansk Psykologisk Forlag
Stelter, R. og Berthelsen M., 2005, Team Udvikling og læring, fra bogen: Team – udvikling og læring, Dansk Psykologisk Forlag
Wilbek, U. 2007, Tro på dig selv, People’s press, 2. Udgave
Wenger, Etienne (2004) Praksisfællesskaber. Læring, mening og identitet, København: Reutzels Forlag
Sørensen, S. E. 2005, Teamudvikling for erhvervslivet – en vej til kompetenceudvikling?, fra bogen: Team – udvikling og læring, Dansk Psykologisk Forlag
